裁判要旨：本案中，双方签订的书面劳动合同系于2021年6月30日到期，此后双方虽就续签合同事宜进行了磋商，但被告（母公司）提供的新劳动合同文本中载明的用人单位主体变更为了案外人市西公司（子公司），故母公司并未维持原劳动合同条件提出与吴某续订劳动合同，吴某对此拒绝续签，并无不妥，由此导致双方劳动合同终止，母公司应当支付终止合同的经济补偿金。 而续签时变更主体，劳动者不仅要接受全新的管理制度，还需重新考察新用人单位是否能够及时足额支付其劳动报酬、是否能有效保障其劳动条件或劳动待遇等，这都是对劳动合同约定条件的实质变更。故而，我们认为若劳动合同到期时变更用人单位来签订续签劳动合同属于对劳动条件的实质变更，劳动者拒绝续订劳动合同而导致劳动合同未续签的有权获得经济补偿。相关典型案例如下： 2、订立劳动合同的客观条、件发生重大变化，致使合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方解除劳动合同； 在劳动合同到期前或到期后，一些公司可能会与劳动者进行谈话，要求重新签订或续签劳动合同。在岗位、薪水和待遇保持不变的情况下，公司希望变更劳动合同的主体，让劳动者与该公司在外地的兄弟公司或关联企业签订，但这家从事同一业务的兄弟公司对外还是独立法人，独立经营。 裁判要旨：与劳动者建立劳动关系的用人单位主体发生变更，并不免除变更后的用人单位依法保障劳动者劳动合同权益的法定义务。刘某与神州软件公司均确认2019年7月起双方未签订书面劳动合同，亦确认在用人单位主体由神州咨询分公司变更为神州软件公司后，刘某的工作地点、岗位、内容均未发生变化。神州软件公司未提举有效证据证明曾向刘某提出签订劳动合同，或未签订劳动合同的原因可归咎于刘某一方，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，神州软件公司应向刘某支付2019年8月31日至2020年2月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额163324.83元。 根据劳动合同第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定内容。变更劳动力合同应采用书面形式。”我建议解除劳动合同应该是书面协商一致的形式。单方解除是指在劳动法律发生时，用人单位可以依据合同的规定单方中止履行劳动。 劳动合同的变更可分为合同主体变更和合同内容变更，合同主体变更不涉及用工风险，故本文着重于合同内容的变更。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，风险在于如果发生争议，用人单位需对调整的合法性和合理性承担举证责任，故合同内容变更最优选择为与劳动者协商一致变更，若不能协商。根据《劳动合同法》，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以“主动”变更劳动合同： 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。根据《劳动合同解除协议》和《劳动合同书》签订时间、被告某航公司与某成公司、某升公司的关系等证据，法院对于欧某某主张非因本人原因，劳动合同主体由某升公司变更为某成公司、某成公司变更为某航公司予以确认，对欧某某要求把在某升公司、某成公司的工作年限合并计算为某航公司工作年限，应予以支持。 B、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以要求变更劳动合同，如果无法就变更劳动合同协商一致的，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿金 D、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以要求变更劳动合同，如果无法就变更劳动合同协商一致的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金 (一)合同变更的含义：劳动合同的变更,指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改、补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。劳动合同的变更，其实质是双方的权利义务发生改变。 （1）双方沟通就变更劳动合同达成一致后，尽量采取书面形式确认劳动合同变更的内容并妥善保管相关证据，比如双方签订劳动合同变更书或者劳动者签署变更（薪酬/岗位/工时/地点）确认书； 合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。下面是我为大家整理的劳动合同范本，仅供参考，更多劳动合同范本通用版点击“劳动合同”查看。 从前文可知，如果只是用人单位的合并、分立导致劳动关系主体的变更，原劳动合同仍然有效，故而此时未签订劳动合同不需要支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。但如果是因为劳动者被安排至新用人单位而使劳动关系主体变更，此时因劳动者接受的是全新用人单位的管理制度，双方权利义务发生了实质性的变更，故而，此时新用人单位需要与劳动者订立新的劳动合同，以明确双方权利义务。若新用人单位未在一个月内与劳动者订立劳动合同，则从第二个月起每个月支付二倍工资差额。 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 最后，若是工作地点变更对原劳动合同的履行会产生实质性影响的变动，对员工造成履行困难的，则属于“变更劳动合同”，需要与员工协商一致，才能变更劳动合同，合法调整工作岗位。 裁判要旨：双方合同于2020年4月4日到期，某公司于2020年3月26日将续签劳动合同的文本提供给徐某，但变更用人单位主体，仍约定试用期一个月等条款导致徐某提出异议，但双方经协商仍未达成一致。原告两次提供的合同文本均作出了重大变更，未维持原条件，原告对于变更主体及变更工作地点等也未能作出合理解释，故双方未能续签的原因在于某公司未能维持条件提出续签。 在劳动合同履行过程中，需要变更劳动合同时，用人单位应当坚持合法性、公平性、合理性和必要性的原则，规范操作流程和形式，保障举证责任的有效履行。设计严谨完整有效的《劳动合同变更通知书》，明确变更的事实或法律依据，变更后权益事项的内容，保障劳动者申辩权的行使，明确本通知的生效时间等。 我们认为：劳动合同到期续签时变更用人单位属于对劳动条件的实质变更。因新用人单位与原用人单位为两个不同的独立主体，即使二者具有关联关系，也改变不了其相互独立的事实。 《劳动合同法》第46条规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（劳动合同期满终止）规定终止固定期限劳动合同的人单位应当向劳动者支付经济补偿”。因而，劳动合同到期续签时变更用人单位涉及到是否属于变更“劳动合同约定条件”以及是否应当向劳动者支付经济补偿的问题。 (五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的； 同时建议公司定期更新和盘点劳动合同台账，在劳动合同到期、续签、变更时及时跟进，发现劳动合同履行过程中的风险及问题。 e、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；